En la mayor parte de los establecimientos mercantiles se dan las relaciones individuales de trabajo, toda vez que se contrata a los empleados de manera individual, por lo que es imperativo conocer cuáles son los derechos y obligaciones que ello conlleva.

Es conveniente que las condiciones de trabajo se hagan constar por escrito, debiendo realizarse por duplicado para que cada una de las partes contratantes conserve un ejemplar; la falta de contrato no priva al trabajador de sus derechos laborales.

La relación de trabajo puede ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial, si no se estipula la duración de la relación se entiende que será por tiempo indeterminado.

La relación de trabajo para una obra determinada puede únicamente establecerse cuando lo exija su naturaleza, esta situación se presenta constantemente en la rama de la construcción, como sería el caso de contratar albañiles para la construcción de una casa, una carretera, etc.

La relación de trabajo por un tiempo determinado únicamente puede establecerse cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar o cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; en el primer caso está en función del servicio que se va a prestar, como sería el caso de meseros, garroteros, edecanes, etc. para un evento social único; para el segundo de los casos, se da por ejemplo: cuando una mujer se encuentra en estado de gravidez y el Instituto Mexicano del Seguro Social le da incapacidad por 42 días antes del parto y 42 días después del parto, se puede contratar a una persona para que la sustituya por dicho plazo; en caso de que el IMSS otorgue una incapacidad mayor, se debe entender prorrogado el contrato por todo el tiempo que dure la incapacidad.

Sí el término que se hubiera fijado vence, pero subsiste la materia de trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.

En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o excedan de 180 días podrá establecerse un periodo a prueba con el fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita y no podrá exceder de 30 días, salvo que se trate de puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas que podrá extenderse hasta por 180 días.

También se puede dar la relación de trabajo para capacitación inicial, en la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios  subordinados, bajo la dirección y mando de un patrón con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado, que tendrá una duración máxima de 3 meses, pero cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales  y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas, será de 6 meses.

Los periodos de prueba y de capacitación inicial son improrrogables, pero sí subsiste la relación de trabajo ésta se considerará por tiempo indeterminado y deberá ser computada para efectos del cálculo de la antigüedad.

En caso de que el trabajador no satisfaga los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores o acredite las competencias a juicio del patrón y tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento que debe tener conformada la empresa o establecimiento en los términos que señala la ley de la materia, se dará por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón.

La jornada de trabajo será fijada por el trabajador y el patrón, cuya duración máxima será de ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete y media la mixta; para tal efecto, se entiende por jornada diurna la comprendida entre las seis y las veinte horas; jornada nocturna la comprendida entre las veinte y las seis horas; jornada mixta, es la que comprende periodos de las dos anteriores, siempre y cuando el periodo nocturno sea menor de tres horas y media, ya que si excede se considerará jornada nocturna.

Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora por lo menos; cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo, por lo que el tiempo de reposo o de consumo de alimentos lo deberán hacer fuera del centro de trabajo y que chequen la hora de salida y de regreso a sus labores; si no se cuenta con reloj checador, es conveniente llevar una libreta de control donde se realicen dichas anotaciones; la libreta de control debe tener el nombre de la empresa, domicilio, tipo de jornada, nombre del o los trabajadores, espacio para anotar las horas de entrada y de salida, fecha, así como espacio para la firma del trabajador.

La jornada de trabajo podrá prolongarse por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces a la semana y el patrón tendrá la obligación de pagar el 100% más del salario que corresponda a cada hora de la jornada ordinaria de trabajo. Ejemplo: si un trabajador gana $240,00 diarios por una jornada diurna de 8 horas y trabaja 6 horas extras en una semana, se le debe pagar $360,00, por dicho tiempo, toda vez que gana por hora ordinaria $30,00 y el 100% más son $30.00, lo que nos da $60.00 por hora.

Si el patrón permite que el trabajador exceda la jornada extraordinaria (9 horas a la semana) de los tiempos permitidos, por el excedente deberá pagarse con un 200% más y se puede hacer acreedor a sanciones por parte de la autoridad laboral en los términos previstos por la Ley Federal del Trabajo.

El trabajador tiene derecho a que, por cada seis días de trabajo, disfrutar de un día de descanso con goce de sueldo íntegro, procurando que sea el día domingo, ya que, de lo contrario, el patrón deberá pagar una prima adicional del 25% sobre el salario ordinario por dicho día.

Si por alguna circunstancia el trabajador se ve obligado a prestar sus servicios en sus días de descanso, el patrón estará obligado a pagarle un 200% más a su salario ordinario.

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